L’interdiction des signes religieux en entreprise

L’interdiction des signes religieux en entreprise

14 mars 2017
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"Non discriminatoire"

« Non discriminatoire ». La Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) a jugé « non discriminatoire » l’interdiction de symboles religieux visibles, dans le cas où elle s’applique pour tous les employé-e-s.

La Cour explique que les employeurs ont le droit d’interdire à leurs employé-e-s de porter  « tout signe politique, philosophique ou religieuse », y compris le foulard sur le lieu de travail.

Cette interdiction doit reposer sur le règlement intérieur de l’entreprise imposant à tous les salariés de s’«habiller de manière neutre». Elle précise donc que l’interdiction ne peut pas se fonder sur les souhaits d’un client.

Il s’agit de la première décision du tribunal sur la question du port du foulard au travail.

Cette décision a été motivée par le cas d’une réceptionniste renvoyée, en juin 2006, pour avoir porté un foulard au sein de l’entreprise G4S, en Belgique.

La Cour de cassation belge avait renvoyé le dossier devant la Cour européenne afin de clarifier l’affaire.

Samira Achbita, la réceptionniste en question, travaillait déjà depuis trois ans dans l’entreprise avant de commencer à porter un foulard.

Elle a affirmé avoir été victime de discrimination en raison de sa religion puisque la société a décidé de modifier la réglementation du travail pour interdire ses employé-e-s « de porter des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses et/ou de se livrer à une observation de ses croyances ».

Pour la Cour, dans la mesure où le règlement indique l’interdiction de « toute manifestation de ses croyances sans distinction », il n’y a donc pas de caractère « discriminatoire ».

« La volonté de l’employeur de projeter une image de neutralité à l’égard à la fois de ses clients du secteur public et privé est légitime », a estimé le tribunal.

Et de préciser que les tribunaux nationaux doivent veiller à ce que cette politique de neutralité soit également appliquer à tous les employés.

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L’Observatoire de la laïcité rappelle que les décisions des juridictions nationales peuvent être différentes entre la France et la Belgique.

Le cas français concernait une ingénieure à laquelle l’entreprise a demandé d’ôter son voile après avoir reçu une plainte d’un client. Les juges sont invités à vérifier si l’interdiction était « objectivement justifiée par la poursuite d’une politique de neutralité ».

A contrario, « la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive », estime la Cour.

Cet avis rendu par la CJUE reste consultatif. Il reste aux juges français et belges de trancher sur les cas en question.

La rédaction de MeltingBook